Charte de relations partenariales

Charte de relations

Avant de commencer à travailler ensemble, les organisations confirment dans un document non contractuel, le type de relations qu’elles souhaitent avoir. Cela ne concerne pas les objectifs de l’alliance, uniquement les relations qu’elles vont avoir dans le travail.

Se découvrir avant

C’est ainsi que les Hommes vont apprendre à se connaître avant de commencer à travailler ensemble, découvrir leurs points forts et leur points de faiblesse. Car on les découvre inévitablement en travaillant, et cela irrite souvent les Acteurs. Les découvrir avant, est un gage de réussite. Mais cela permet aussi de mieux se respecter.

Question clef

Comment faire pour que les Hommes soient authentiques et sincères dans cette charte ?

Prochainement des développements sur ce sujet.

Des développements sur ce sujet : si vous souhaitez nous accorder un « petit mécénat de vos compétences » sur ce sujet, cela nous permettra d’aller plus vite dans la réalisation de cette page.

Voici pas à pas la charte, à adapter en fonction de vos besoins

Bienvenue dans l'harmonie des relations intelligentes
1. Lors du recrutement d'un Collaborateur :
entre l'entreprise et le Collaborateur

2. Lors de la constitution d'un groupe de travail autour d'un projet : entre les différents Acteurs
3. Lors d'un projet collaboratif entre entreprises :
- entre les organisations
- puis entre les Acteurs opérationnels
Mettre les Hommes en harmonie relationnelle pour que :

- le travail devienne fluide et efficace
- chacun s'enrichisse des autres
Entre les personnes qui constituent
un groupe de travail :
- pour "bien vivre cette aventure"
- pour faire passer de "groupe" à "équipe"
- pour jouer "gagnant-gagnant"
La charte s'établit collaborativement avec toutes les personnes concernées en deux temps :
1. Chacun va répondre aux questions afin de se faire connaître aux autres, AVANT d'entrer en action.
2. Ensemble, nous allons dessiner le "profil" de l'équipe, en faisant une synthèse qui fasse consensus

C'est un document non contractuel mais moral.
Le mot "valeur" n'a pas de sens.
Il ne prend de sens qu'à partir du moment où :
- les valeurs "magiques" ont été définies par ceux qui vont les partager
- des "valeurs opérationnelles" leur ont été données par l'équipe

"respect" a un sens différent pour tout le monde. Si on lui donne une valeur partagée, cela peut être par exemple : répondre dans les 48 heures aux emails.
1. Définir 5 valeurs maximales à vivre au quotidien par exemple :
- empathie : s'oublier pour se mettre à la place de l'autre
- authenticité : transparence et vérité
- volonté : les succès ne s'obtiennent que dans la persévérance
- respect : des idées, des différences, des objectifs, des talents et du travail collaboratif
2. Donner pour chaque "valeur" entre 3 et 5 valeurs opérationnelles que nous nous engageons à respecter.
1. Pouvoir négatif basé sur la domination :
génère des relations déséquilibrées
et engendre des tensions, des insatisfactions et des conflits

2. Pouvoir positif :
la reconnaissance par le talent, les compétences et le savoir-être
Offrir ses talents :
- être autonome
- être créatif

Dans l'intérêt collectif :
- s'oublier pour mettre ses compétences au service de l'objectif collectif
- réussir l'harmonie entre soi et les autres
1. Les objectifs personnels de chaque personne dans le groupe : que chacun sache ce qu'on attend de lui clairement opérationnellement
2. Les objectifs collectifs : que doit atteindre le groupe opérationnellement ?
3. Les objectifs spécifiques que l'équipe décide de se donner :
- d'acquisition d'expérience ou autre
- de résultats
- de réussite d'harmonie relationnelle
Connaître l'autre, c'est déjà le respecter.
C'est la méthode "jumbo aux grandes oreilles" :

Savez vous pourquoi il est deux fois plus important d'écouter que de parler ?
parce qu'on a deux oreilles et une seule bouche
Les forces
le résultat de cette découverte
fait qu'on sait sur qui on peut compter
et sur quel type de sujet

Les faiblesses
on évite de confier certains sujets aux personnes qui n'en ont pas les compétences ou les capacités.
Et si des erreurs surviennent, on en connait la raison et on n'entre pas dans des diatribes.
Se mettre d'accord, c'est respecter son engagement :
- sur les valeurs comportementales
- sur l'organisation simple et fluide basée sur les compétences
Mais au fait, quelles sont les choses que nous n'acceptons pas ?
Faire un point
L'objectif n'est pas de sanctionner mais de s'assurer que tout se passe bien
pour faire réussir la personne ou l'équipe dans le projet.
Capitaliser autant sur les réussites que sur les échecs pour continuer ou réorienter le projet.
Fréquence régulière
- lors de l'entretien annuel
- à dates lors de la réalisation d'un projet
L'objectif est :
- d'acquérir des enseignements pour faire encore mieux la prochaine fois
- de capitaliser sur les retours d'expériences